HUMAN RESOURCES MANAGEMENT 人材マネジメント

スギノマシンは、スギノマシンの理念や経営戦略など「経営の意思」を理解し、その実現に向けて一人ひとりが主体的に能力を最大限発揮し、組織や会社の成長につなげていくことを目指しています。そのためには、自身の役割を理解し、効果的に能力を発揮できるスキルを身につけた人材が不可欠です。
当社は、このような人材を確保・育成するために人事制度改革を行い、社員一人ひとりの成長を支え、組織の力を最大化する仕組みを構築していきます。

当社では、人材に関する施策全般を総務・人事部門が中心となって策定・実施し、採用、育成、評価、処遇などを通じて、公正で透明性の高い制度運用を推進しています。経営上重要な制度改革などの施策については、経営層が直接関与し、経営方針や中長期経営計画との整合性を図りながら、持続的な成長につながる人材マネジメントを実現しています。

当社は、2024年10月より新たな人事制度を導入しました。新制度は、マネジメントスキルを中心とした評価・報酬体系を採用し、①「視える化」したマネジメントスキルに基づく評価、②マネージャーの昇格要件の明確化をポイントにしています。個々のマネジメントスキルを可視化することで、より効果的な人材育成と適材配置を実現し、公正で納得性の高い評価につなげていきます。

〈新人事制度のポイント〉

① 「視える化」したマネジメントスキルに基づく評価

当社では従来、優秀なプレーヤーが昇進する傾向があり、マネジメント職としての基礎能力不足が課題となっていました。この課題を解消するため、マネジメントスキルを″視える化“する仕組みとして「Mスキル考課」を導入しました。

「Mスキル考課」は、マネージャーとしての役割を果たすために必要なスキルを「本来マネージャーとして持っているべき基礎能力」として全社横断的に通用する共通化された形で定義し、等級ごとに設定されたスキルマップをスタンプラリーのように集める仕組みにすることで視える化して、マネジメントスキルの認定を行います。

社員は自身の等級のスキルマップに沿ってOJTやOFF-JTなどによってスキルを身に付け、スキルが一定水準に達すると昇格審査を受けられます。なお、Ｍスキルの評価ポイントは「保有」ではなく「実行」であり、認定済みのスキルであっても、2年に1回は見直します。

この仕組みにより、職位・職域に応じて設定したスキルをもとに、一人ひとりが期待や役割を理解できるだけでなく、本人・上司・会社がスキルの習熟度を共通認識として持つことができ、公正な評価、適切な育成、適材配置が可能となります。

② マネージャーの昇格要件の明確化

従来、年功や経験値を重視して行われていた昇格基準を見直し、新制度で運用する「Mスキル考課」に基づいて昇格を判断します。これにより、在級年数の要件が緩和され、年齢に左右されない実力評価・処遇となり、若手の管理職への早期登用が可能になります。

当社は、60歳を定年としていますが、定年に達する社員のうち本人が希望した場合は再雇用し、最長65歳まで就労機会を提供しています。2025年4月からは再雇用者の処遇改善を行い、定年前と同等の役割を担う再雇用者に対しては、給与水準を正社員同様とし、これまで対象外だった昇格制度の対象にしました。なお、定年以降の働き方は再雇用時に本人の希望を確認し、定年前よりも仕事の難易度を下げる場合は業務内容に応じた給与水準を設定するなど、多様な働き方に対応しています。

当社は、2019年より職能資格制度を、P等級（専門能力）とM等級（マネジメント能力）に分け、専門能力を高めるキャリアパスと、マネジメント能力を高めるキャリアパスを自ら選択できる仕組みにしています。また、基本給の構成は年齢給と職能給から職能給に一本化し、実力や成果がより公正に反映される体系としています。

さらに、2024年10月の新人事制度導入によってマネジメントスキルの可視化と評価が進んだことで、社員一人ひとりが自身の強みや今後の成長領域を明確に把握できるようになりました。これにより、自らの志向・適性に応じたキャリアパスを主体的に考えることができ、専門職・管理職のいずれにおいても成長の実感を得やすい仕組みへと進化しています。